Une heure supplémentaire coûte plus cher qu’une heure normale, et pourtant moins qu’on ne le croit : majorée de 25 %, elle est exonérée d’impôt pour le salarié, allégée de cotisations salariales, et ouvre droit à une déduction forfaitaire patronale dans les entreprises de moins de 250 salariés. Encore faut-il la déclencher, la compter et la payer correctement. Voici la mécanique complète, du seuil de 35 heures au contingent annuel.
Mis à jour en septembre 2026. Depuis le 1er janvier 2026, la déduction forfaitaire de cotisations patronales de 0,50 € par heure supplémentaire est étendue aux entreprises de 250 salariés et plus : toutes les entreprises en bénéficient désormais, à 1,50 € en dessous de 20 salariés et à 0,50 € au-delà.
Ce qui déclenche une heure supplémentaire
Est supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine civile, à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite. Trois précisions qui règlent la plupart des litiges : la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf accord d’entreprise ; le seuil est hebdomadaire, de sorte qu’une semaine de 39 heures suivie d’une semaine de 31 heures produit quatre heures supplémentaires, et non zéro ; et les heures effectuées sans demande expresse mais avec la connaissance de l’employeur, qui ne s’y oppose pas, sont dues.
Les congés payés comptent dans l’appréciation du seuil hebdomadaire de déclenchement, a jugé la Cour de cassation : une semaine avec un jour de congé et des heures effectuées les autres jours peut donc ouvrir droit à majoration. Un salarié à temps partiel n’accomplit pas d’heures supplémentaires mais des heures complémentaires, majorées de 10 % dans la limite du dixième de la durée contractuelle, puis de 25 %.
La majoration, et ce qui peut la remplacer
Le taux légal est de 25 % pour les huit premières heures de la semaine — de la 36e à la 43e — et de 50 % au-delà. Un accord d’entreprise ou de branche peut fixer un taux inférieur, sans descendre sous 10 % : beaucoup de conventions collectives prévoient des taux propres, qu’il faut lire avant de paramétrer la paie.
Le paiement peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent : une heure majorée à 25 % donne 1 h 15 de repos. Ce remplacement suppose un accord collectif, ou, à défaut, l’absence d’opposition du comité social et économique. Les heures ainsi remplacées ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos
Le contingent est fixé par accord d’entreprise ou de branche ; à défaut, il est de 220 heures par an et par salarié. En deçà, l’employeur décide librement, après information du comité social et économique. Au-delà, chaque heure ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos — 50 % dans les entreprises de vingt salariés au plus, 100 % au-delà — qui s’ajoute à la majoration, et le dépassement suppose la consultation du comité.
Les limites qui s’imposent en toute hypothèse : 10 heures par jour, 48 heures sur une semaine, 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives, 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire. Ces plafonds ne se négocient pas : leur dépassement est une infraction, et il fonde la plupart des condamnations pour travail dissimulé en cas de contentieux.
Les trois allègements
- Pour le salarié, une réduction de cotisations salariales d’environ 11,31 % de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires, majorations comprises, imputée sur ses cotisations d’assurance vieillesse (article L. 241-17 du code de la sécurité sociale).
- Pour le salarié, une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € nets par an, soit environ 8 000 € bruts. La rémunération exonérée reste soumise à CSG et CRDS et figure sur la déclaration de revenus, préremplie.
- Pour l’employeur, une déduction forfaitaire de cotisations patronales : 1,50 € par heure supplémentaire dans les entreprises de moins de 20 salariés, 0,50 € dans celles de 20 à moins de 250. Elle ne s’applique qu’aux heures supplémentaires, pas aux heures complémentaires des temps partiels.
Résultat concret : pour un salarié payé 15 € de l’heure dans une entreprise de dix personnes, une heure supplémentaire à 18,75 € bruts laisse au salarié près de 15 € nets — sensiblement plus qu’une heure normale — et coûte à l’entreprise environ 24 € charges comprises, déduction faite de l’allègement. Comparée à une embauche, elle reste souvent la variable d’ajustement la moins chère, tant qu’elle reste occasionnelle.
Ce que l’employeur doit pouvoir prouver
En cas de litige, la charge de la preuve est partagée : le salarié présente des éléments suffisamment précis, l’employeur y répond avec ses propres relevés. Une entreprise sans décompte perd : le code du travail lui impose d’enregistrer quotidiennement les heures lorsque les salariés ne suivent pas le même horaire collectif, et de récapituler chaque semaine. Un tableur signé chaque mois, une pointeuse ou un outil de suivi, et le bulletin qui mentionne les heures majorées ligne par ligne : c’est le trio qui protège.
Deux erreurs coûteuses. Payer une prime globale « pour les heures en plus » sans décompte : elle ne vaut pas paiement des heures supplémentaires, qui restent dues. Et inscrire une rémunération forfaitaire incluant un nombre d’heures supplémentaires sans convention de forfait écrite : le forfait suppose un accord et une convention individuelle ; à défaut, les heures se comptent à la semaine, avec rappel sur trois ans.
Questions fréquentes
Un salarié peut-il refuser des heures supplémentaires ?
Non, dans les limites légales et sauf motif légitime : elles relèvent du pouvoir de direction. Un refus répété peut être sanctionné, à condition que la demande ait été formulée dans un délai raisonnable et que les plafonds soient respectés.
Un cadre au forfait jours fait-il des heures supplémentaires ?
Non : le forfait annuel en jours écarte le décompte horaire, dans la limite de 218 jours et sous réserve d’un accord collectif, d’une convention individuelle et d’un suivi effectif de la charge de travail. Sans ce suivi, le forfait est privé d’effet et les heures redeviennent décomptables.
Les heures supplémentaires comptent-elles pour la retraite ?
Oui. La réduction de cotisations salariales ne diminue pas les droits : la rémunération des heures supplémentaires entre dans le salaire porté au compte du salarié.
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Sources
- Code du travail, articles L. 3121-27 à L. 3121-40 (durée légale, majorations, contingent, contrepartie en repos), L. 3121-58 et suivants (forfait jours), L. 3171-2 et D. 3171-8 (décompte des heures), L. 3123-8 (heures complémentaires).
- Code de la sécurité sociale, articles L. 241-17 (réduction salariale) et L. 241-18 (déduction forfaitaire patronale) ; code général des impôts, article 81 quater (exonération dans la limite de 7 500 €).
- Bulletin officiel de la Sécurité sociale, rubrique « Heures supplémentaires et complémentaires ».