Convention collective : la trouver, l’appliquer, la surveiller

Le bulletin de paie ne se calcule pas avec le seul code du travail. Le salaire minimum, la prime d’ancienneté, la période d’essai, le préavis, l’indemnité de licenciement, la prévoyance : tout cela vient de la convention collective, un texte négocié par branche, que l’employeur applique sans l’avoir signé et qui change plusieurs fois par an. Voici comment on trouve la sienne, ce qu’elle impose, et comment on la surveille.

La trouver : l’activité, pas le poste

La convention collective applicable dépend de l’activité principale de l’entreprise, celle qui occupe le plus de salariés ou génère le plus de chiffre d’affaires. Le code APE attribué par l’INSEE en donne une indication, pas la réponse : c’est le champ d’application de la convention, décrit dans son premier article, qui tranche. Chaque convention porte un numéro IDCC à quatre chiffres, qui figure sur le bulletin de paie et dans la DSN. Une entreprise dont aucune convention ne couvre l’activité déclare le code 9999, et applique le code du travail seul.

Quand l’entreprise exerce plusieurs activités, une seule convention s’applique, celle de l’activité principale, à tous les salariés, quel que soit leur métier : le comptable d’une entreprise du bâtiment relève de la convention du bâtiment. Une convention s’applique de plein droit quand elle a été étendue par arrêté ministériel — c’est le cas de la quasi-totalité des grandes conventions —, ou quand l’employeur adhère à une organisation patronale signataire.

Ce qu’elle impose au bulletin

• La classification. Chaque poste est rattaché à un niveau, un coefficient ou une position de la grille conventionnelle, selon les fonctions et l’autonomie. La classification figure sur le bulletin, et elle détermine tout le reste.
• Le salaire minimum attaché à cette classification, souvent supérieur au SMIC, révisé par avenant une ou deux fois par an. Quand la grille passe sous le SMIC, le SMIC s’applique ; quand elle repasse au-dessus, la grille reprend.
• Les primes : ancienneté, treizième mois, vacances, panier, salissure, astreinte, selon la branche. Leur mode de calcul est conventionnel, pas laissé à l’employeur.
• La durée du travail et ses majorations : heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, jours fériés, quand la convention est plus favorable que la loi ou aménage un forfait.
• Les absences : maintien de salaire en cas de maladie, congés pour événements familiaux, congés supplémentaires d’ancienneté.
• La protection sociale : régime de prévoyance obligatoire, parfois de frais de santé, avec un organisme recommandé et des taux minimaux.

Et hors bulletin : la période d’essai et son renouvellement, le préavis de démission et de licenciement, l’indemnité de licenciement quand elle dépasse le minimum légal, les indemnités de départ à la retraite, la formation, le travail de nuit, le télétravail.

Ce que l’employeur doit faire, concrètement

1. Mentionner l’intitulé de la convention sur le bulletin de paie et informer chaque salarié, à l’embauche, du texte applicable.
2. Tenir un exemplaire à jour à disposition des salariés, sur l’intranet ou au bureau, et afficher où il se consulte.
3. Classer chaque salarié dans la grille, et l’écrire au contrat.
4. Appliquer les minima et les primes, et les revoir à chaque avenant.
5. Souscrire les régimes de prévoyance et de santé imposés, aux taux imposés.

La surveiller : les avenants de salaires

Une convention n’est jamais figée. Les grilles de salaires sont renégociées, un avenant est signé, puis étendu par arrêté quelques mois plus tard ; c’est à la date de l’extension qu’il s’impose aux entreprises non adhérentes, parfois avec effet rétroactif à sa date de signature. Un employeur qui applique la grille de l’an dernier verse des salaires inférieurs aux minima sans le savoir, et un salarié peut réclamer la différence sur trois ans.

Les textes sont publiés sur Légifrance, dans la base des conventions collectives, avec leurs avenants, leur date d’extension et leur état — en vigueur, étendu, non étendu. Une veille consiste à vérifier, à chaque paie, si un avenant de salaires ou de classification a été étendu depuis la précédente, et à comparer chaque salarié à sa nouvelle grille. Sur les portails que nous utilisons pour la paie, cette comparaison est automatique : la grille est mise à jour dès l’extension et chaque bulletin est confronté au minimum de sa classification.

Les erreurs qui coûtent

• Une convention choisie par confort — celle de la branche « la plus simple » — alors que l’activité en relève d’une autre : en cas de litige, le juge applique la bonne, avec rappels de salaire et de primes.
• Un salarié classé au coefficient le plus bas alors que ses fonctions réelles correspondent à un niveau supérieur : la classification suit les fonctions exercées, pas l’intitulé du contrat.
• Une prime d’ancienneté oubliée à la date anniversaire, ou calculée sur le salaire réel quand la convention prévoit le minimum conventionnel, ou l’inverse.
• Un régime de prévoyance souscrit chez un assureur quelconque à des garanties inférieures à celles de la branche.
• Un changement d’activité principale jamais tiré à conséquence : une entreprise qui a glissé du négoce vers le service change de convention, avec un dispositif de transition à organiser.

Questions fréquentes

Peut-on appliquer une convention plus favorable que celle de son activité ?

Oui, par application volontaire, à condition de le faire savoir aux salariés et de l’appliquer entièrement. Elle s’ajoute alors à la convention obligatoire, dont les salariés peuvent toujours revendiquer les dispositions plus favorables. C’est rarement une simplification.

Que se passe-t-il quand la grille conventionnelle est sous le SMIC ?

Le SMIC s’applique comme plancher, et les primes conventionnelles restent dues en plus quand la convention le prévoit. La grille reprend ses effets pour les coefficients qui repassent au-dessus du SMIC après un avenant.

Un dirigeant relève-t-il de la convention collective ?

Non pour son mandat social. Un dirigeant qui cumule un contrat de travail pour des fonctions techniques distinctes en relève pour ce contrat seulement.

Sources

• Code du travail, articles L. 2222-1 et L. 2261-2 (champ d’application et activité principale), L. 2261-15 et suivants (extension), L. 2262-5 (information des salariés), R. 2262-1 à R. 2262-3 (mise à disposition), R. 3243-1 (mention sur le bulletin).
• Légifrance, base des conventions collectives (KALI) ; ministère du Travail, moteur de recherche des conventions collectives par activité.