L’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, avec son bilan à six ans et son abondement sanction de 3 000 €, a vécu : depuis le 26 octobre 2025, il s’appelle entretien de parcours professionnel et se tient tous les quatre ans, avec un état des lieux à huit ans. Voici ce que la loi du 24 octobre 2025 change, ce qui reste, et comment se replacer dans le nouveau calendrier quand un cycle était en cours.
Ce qui existait, et pourquoi ça changeait peu de choses
Depuis 2014, tout employeur devait proposer à chaque salarié, tous les deux ans, un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle — distinct de l’entretien annuel d’évaluation —, et dresser tous les six ans un état des lieux récapitulatif du parcours. Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un salarié qui n’avait bénéficié ni des entretiens ni d’une formation non obligatoire sur la période voyait son compte personnel de formation abondé de 3 000 € à la charge de l’employeur.
Dans les faits, la périodicité de deux ans était mal tenue dans les petites structures, et l’entretien se confondait souvent avec l’évaluation annuelle. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose trois accords nationaux interprofessionnels, en tire les conséquences.
Le nouveau rythme
| Avant le 26 octobre 2025 | Depuis le 26 octobre 2025 | |
|---|---|---|
| Nom | Entretien professionnel | Entretien de parcours professionnel |
| Premier entretien | Dans les deux ans | Dans l’année qui suit l’embauche |
| Périodicité | Tous les deux ans | Tous les quatre ans |
| État des lieux récapitulatif | Tous les six ans | Tous les huit ans |
| Abondement correctif | 3 000 € (50 salariés et plus) | Maintenu, 3 000 € (50 salariés et plus) |
Le changement s’applique depuis le lendemain de la publication de la loi. Pour les délais en cours à cette date, l’administration retient un allongement proportionnel : un état des lieux qui devait intervenir en 2026 sous l’ancien régime se décale à 2028. Les accords collectifs d’entreprise ou de branche qui fixaient une périodicité différente continuent de produire leurs effets ; ils devront être mis en conformité au 1er octobre 2026.
Ce dont on parle pendant l’entretien
L’entretien reste consacré aux perspectives d’évolution, et son contenu s’est enrichi : les compétences et qualifications acquises, la situation professionnelle du salarié, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution, et l’information sur l’activation du compte personnel de formation, sur le conseil en évolution professionnelle et sur la validation des acquis de l’expérience. À partir de quarante-cinq ans, l’entretien aborde l’adaptation du poste et la prévention de l’usure professionnelle, en lien avec la visite médicale de mi-carrière.
Il ne porte pas sur l’évaluation du travail : c’est la ligne à tenir, et c’est ce qui le rend utile. Un salarié qui sait que l’entretien ne décidera ni de sa prime ni de son augmentation y dit ce qu’il veut faire dans trois ans.
Les entretiens qui s’imposent en plus
Un entretien de parcours professionnel doit être systématiquement proposé au retour de certaines absences longues : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical, période de mobilité volontaire sécurisée. Le salarié peut le demander dès son retour, sans attendre l’échéance ordinaire.
Ce que l’employeur doit pouvoir montrer
- Une convocation écrite, quelques jours à l’avance, avec l’objet de l’entretien pour que le salarié puisse le préparer.
- Un compte rendu écrit, signé des deux parties, dont une copie est remise au salarié. C’est la seule preuve que l’entretien a eu lieu : un entretien tenu sans trace n’existe pas devant le juge.
- Un suivi des dates, salarié par salarié : date d’embauche, dates des entretiens, date du prochain, date de l’état des lieux. Un tableau suffit, à condition qu’il soit tenu.
- La trace des formations suivies, obligatoires ou non : c’est l’un des deux critères qui évitent l’abondement correctif.
Dans une entreprise de moins de cinquante salariés, il n’y a pas d’abondement sanction ; l’obligation reste entière, et son absence se retourne contre l’employeur en cas de contentieux — sur un licenciement pour insuffisance professionnelle, par exemple, où le juge vérifie que le salarié a bénéficié d’un suivi et d’une formation.
Quatre ans, ce n’est pas rien
L’allongement de la périodicité allège la charge administrative, et il crée un risque : dans une petite entreprise, quatre ans passent sans que personne n’y pense, et huit ans encore plus vite. Le rythme légal est un minimum, pas une recommandation de gestion. Une entreprise qui tient un point de parcours annuel, léger, distinct de l’évaluation, garde ses gens plus longtemps que celle qui attend l’échéance légale — et elle remplit son obligation sans y penser.
Questions fréquentes
Peut-on faire l’entretien de parcours en même temps que l’entretien annuel ?
Le même jour, oui ; dans le même document, non. Les deux doivent rester distincts dans leur objet et dans leur trace écrite, faute de quoi l’obligation n’est pas considérée comme remplie.
Un salarié peut-il refuser l’entretien ?
L’employeur doit le proposer ; le salarié n’est pas tenu de s’y rendre. Gardez la trace écrite de la proposition et du refus : l’obligation porte sur la proposition.
Les salariés en CDD et à temps partiel sont-ils concernés ?
Oui, tous les salariés, quel que soit leur contrat. En pratique, la périodicité de quatre ans ne concerne guère les contrats courts, mais l’entretien au retour d’un congé long s’applique à tous.
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Sources
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social ; code du travail, article L. 6315-1.
- Code du travail, articles L. 1225-27 et L. 1225-57 (retour de congé), L. 6323-13 (abondement correctif), R. 4624-22-2 (visite de mi-carrière).
- Ministère du Travail, questions-réponses sur l’entretien de parcours professionnel.