La rupture conventionnelle est la sortie négociée la plus utilisée : un accord, un formulaire, quinze jours de rétractation, quinze jours d’homologation, et le salarié part avec une indemnité et des droits au chômage. Depuis 2023, elle coûte à l’employeur une contribution de 30 % sur l’indemnité. Voici la procédure exacte, le calcul de l’indemnité, le coût réel pour l’entreprise, et les cas où elle ne peut pas être utilisée.
Mis à jour en septembre 2026. Pour les ruptures dont la date d’effet intervient à compter du 1er janvier 2026, la contribution patronale sur l’indemnité de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est passée de 30 % à 40 %. Le calcul du coût employeur ci-dessous doit être refait avec ce taux pour toute rupture postérieure.
Ce qu’elle est, et ce qu’elle n’est pas
La rupture conventionnelle individuelle (articles L. 1237-11 et suivants du code du travail) met fin à un contrat à durée indéterminée d’un commun accord. Elle n’est ni un licenciement — pas de motif à justifier, pas de procédure disciplinaire — ni une démission — le salarié conserve ses droits à l’assurance chômage. Elle suppose un consentement libre : une rupture signée sous pression, pendant un arrêt pour accident du travail ou dans un contexte de harcèlement, peut être annulée, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle ne s’applique ni aux CDD, qui se rompent d’un commun accord selon d’autres règles, ni aux contrats d’apprentissage, ni à la période d’essai. Elle reste possible pendant un congé maternité ou un arrêt maladie ordinaire, avec une vigilance accrue du juge sur le consentement.
La procédure, étape par étape
- Au moins un entretien. Convocation écrite conseillée, mentionnant la possibilité pour le salarié de se faire assister — par un salarié de l’entreprise, ou par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale en l’absence de représentants du personnel. Si le salarié se fait assister, l’employeur peut l’être aussi, et doit alors l’en informer.
- La convention. Elle fixe le montant de l’indemnité spécifique et la date de rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Un exemplaire est remis au salarié : son absence est une cause de nullité, et c’est le premier point vérifié en cas de contentieux.
- Quinze jours calendaires de rétractation à compter de la signature, pour chacune des parties, par lettre adressée à l’autre. Aucune justification n’est nécessaire.
- La demande d’homologation, à l’issue du délai, exclusivement en ligne sur le service TéléRC. L’administration dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer ; son silence vaut homologation.
- La rupture, au plus tôt le lendemain de l’homologation, avec la remise du certificat de travail, du solde de tout compte, de l’attestation destinée à France Travail et du récapitulatif de l’épargne salariale.
En pratique, comptez cinq à six semaines entre le premier entretien et la sortie effective. Un salarié protégé — représentant du personnel, conseiller prud’homal — relève d’une autorisation de l’inspection du travail et non d’une homologation, avec un calendrier plus long.
L’indemnité : un plancher, pas un plafond
L’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà, calculée sur la moyenne la plus favorable des douze ou des trois derniers mois. Quand la convention collective prévoit une indemnité conventionnelle plus élevée, c’est elle qui s’applique dans la plupart des branches. Rien n’interdit de verser davantage : c’est même l’objet de la négociation, et la contrepartie de l’accord du salarié.
Pour un salarié payé 2 500 € bruts avec six ans d’ancienneté, le plancher légal s’établit à 3 750 €. Les congés payés acquis et non pris, le préavis s’il est travaillé — il n’y en a pas en rupture conventionnelle, mais la date de rupture peut être fixée plus loin — et les primes dues s’ajoutent, hors indemnité.
Le coût réel pour l’employeur
Depuis le 1er septembre 2023, l’indemnité supporte une contribution patronale unique de 30 %, due dès le premier euro sur la fraction exonérée de cotisations, quelle que soit la situation du salarié au regard de la retraite (article L. 137-12 du code de la sécurité sociale). Elle a remplacé le forfait social de 20 % et les cotisations qui s’appliquaient aux salariés en droit de partir à la retraite.
| Sur une indemnité de | Contribution patronale de 30 % | Coût total employeur |
|---|---|---|
| 3 750 € (plancher légal, six ans d’ancienneté) | 1 125 € | 4 875 € |
| 7 500 € (négociée au double) | 2 250 € | 9 750 € |
Côté salarié, l’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, et exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel, ou de la moitié de l’indemnité, ou du double de la rémunération annuelle brute de l’année précédente, le plus favorable des trois étant retenu, dans la limite de six plafonds annuels. Elle reste soumise à CSG et CRDS au-delà du montant légal. Au-delà de dix plafonds annuels, l’indemnité est intégralement soumise à cotisations : un seuil qui ne concerne pas les TPE.
Les erreurs qui font annuler
- Aucun exemplaire de la convention remis au salarié, ou une convention non datée : la nullité est encourue, et le délai de rétractation n’a pas couru.
- Une indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel : l’administration refuse l’homologation.
- Une rupture conventionnelle signée pour éviter un licenciement économique dans un contexte de suppressions de postes : le juge peut y voir un contournement.
- Une date de rupture fixée avant le lendemain de l’homologation.
- Une transaction signée en même temps que la convention : elle n’est possible qu’après l’homologation, et seulement sur des différends distincts de la rupture elle-même.
Questions fréquentes
Le salarié a-t-il droit au chômage ?
Oui, dans les conditions de droit commun : c’est une perte involontaire d’emploi au sens de l’assurance chômage. Un différé d’indemnisation s’applique en fonction de l’indemnité versée au-delà du minimum légal.
Peut-on refuser une demande de rupture conventionnelle ?
Oui, des deux côtés : personne ne peut l’imposer, et un refus n’a pas à être motivé. C’est ce qui la distingue du licenciement comme de la démission.
Combien de temps pour contester ?
Douze mois à compter de l’homologation, devant le conseil de prud’hommes, pour la convention comme pour l’homologation elle-même.
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Sources
- Code du travail, articles L. 1237-11 à L. 1237-16, R. 1237-3 (procédure), L. 1234-9 et R. 1234-2 (indemnité légale de licenciement).
- Code de la sécurité sociale, article L. 137-12 (contribution patronale) ; code général des impôts, article 80 duodecies ; URSSAF, les indemnités de rupture conventionnelle.
- TéléRC, service de demande d’homologation.